به گزارش گروه وبگردی باشگاه خبرنگاران جوان،بی گمان شرط ضروری و اولیه فعالیت و اشتغال و رونق فضای کسب و کار، نیازمند محیطی آرام، با ثبات و منظم است. به همین سبب فضا‌های کسب و کار مشمول حاکمیت انواع قواعد و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی، حقوقی و... است و هر کدام از این دسته قواعد، از منظر و رسالت خاص خود به صورت مستقیم یا غیرمستقیم، به بسط و گسترش نظم حاکم بر محیط کسب و کار مدد می‌رساند. البته جایگاه قواعد و احکام حقوقی در مقایسه با سایر قواعد، برجسته و ممتاز است، چرا که این قواعد به صورت مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می‌یابند و اجرای آن از سوی دولت تضمین می‌شود. این در حالی است که قواعد دیگر مستظهر به قدرت دولت نیستند و در صورت نقض آن ها، نیروی بی مثال دولت مداخله نمی‌کند. از این رو پرداختن به مسائل و احکام حقوقی و توضیح ابهامات و پاسخ به پرسش‌ها در این زمینه، راهگشای موانع و مشکلات فضای کسب و کار خواهد بود.

در این مقاله به پرسش‌های خاص رابطه کارگری- کارفرمایی، که بسیار حساس وکاربردی هستند، می‌پردازیم.

۱- در محیط‌های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می‌شوند؟
به طور کلی باید گفت که در محیط‌های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می‌کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه‌های تجاری، تولیدی، خدماتی و... هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می‌کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم، چون رانندگان، کشاورزان و... - که برای خود کار می‌کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می‌کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده ۲ قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می‌شود و از مزایای قانون کار بهره مند می‌گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد ۱۸۸ به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می‌تواند استثنائات را به روشنی دریابد.

۲- برای اثبات رابطه کارگری- کارفرمایی، قرارداد مکتوب نیاز است؟
نکات حقوقی درباره روابط کارگر و کارفرمابه تصریح ماده ۲ قانون کار، در صورتی که فردی به امر دیگری، در مقابل مزد برای وی کار کند، کارگر وی محسوب می‌شود. عنوان فعالیت مهم نیست، بنابراین یک پزشک یا استاد دانشگاه همچون افراد عادی- در صورتی که شرایط ماده ۲ را داشته باشند - کارگر محسوب می‌شوند. هم چنین برای اثبات رابطه کارگری-کارفرمایی، وجود قرارداد مکتوب ضرورتی ندارد و به هر طریقی، ارکان مندرج در ماده ۲ (ارکان پیش گفته) اثبات شود، کافی است و ماده ۷ قانون قرارداد را اعم از شفاهی و کتبی می‌داند. شایسته ذکر است که انعقاد قرارداد به صورت مکتوب بهتر است و حتی به موجب تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار قرارداد‌های با بیش از ۳۰ روز لزوماً باید به صورت کتبی و در فرم‌های مخصوص وزارت کار باشد. منتهی متأسفانه در عمل به این امر عنایت چندانی نمی‌شود.

۳- در صورتی که کارگر و کارفرما حق الزحمه را در ابتدای قرارداد معین کنند، بعداً می‌توانند آن را تغییر دهند؟
قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما منعقد می‌شود و حق الزحمه را با توافق تعیین می‌کنند، منتهی حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می‌گردد و به هیچ وجه نمی‌توان کم‌تر از آن را ولو با رضایت کارگر در قرارداد تعیین کرد و در صورت تعیین مزد کم‌تر از حداقل پیش بینی شده توسط شورای عالی کار، کارگر می‌تواند بعداً مابه التفاوت را مطالبه نماید. لازم به ذکر است که مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و... نیز لازم الاتباع است.

۴- قراداد سفید امضاء و اخذ سفته از کارگر قانونی است یا خیر؟
قرارداد کار باید با اطلاعات کامل طرفین و با رضایت هر دو نفر امضاء شود، بنابراین در مواردی که قرارداد به اجبار کارفرما و به صورت سفید امضاء می‌شود، فاقد آثار حقوقی است. البته کارگر باید بتواند اثبات کند که قرارداد را به صورت سفید امضاء کرده است و اثبات این امر بسیار مشکل است. قرارداد‌های سفید امضاء، در عمل می‌توانند به راحتی مورد سوء استفاده قرار گیرند؛ به عنوان مثال مواردی را می‌توان در قرارداد حذف یا اضافه کرد. در خصوص تحویل سفته، نظر به اینکه قرارداد با توافق منعقد می‌شود، بنابراین کارفرما می‌تواند سفته بگیرد، منتهی توصیه می‌شود در قرارداد ذکر شود که سفته با چه مشخصاتی و دقیقاً به چه سبب صادر شده است تا جلوی سوء استفاده گرفته شود. در چنین وضعیتی، در صورت سوء استفاده، مسئولیت مدنی و کیفری مطرح می‌شود.

۵- آیا کارفرما می‌تواند کارگر را اخراج کند؟
در ماده ۲۱ به بعد قانون کار، موارد خاتمه قراردادکار آمده است که اخراج کارگر توسط کارفرما نیز در زمره این موارد است. به موجب ماده ۲۷ قانون کار در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما می‌تواند پس از کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج نماید. البته در صورت عدم توافق، نظر هیئت تشخیص و حل اختلاف لازم الاتباع خواهد بود. گفتنی است که اخراج کارگر، مطالبات و حق سنوات وی را از بین نمی‌برد. هم چنین از مفهوم مخالف ماده ۱۷ قانون کار مستفاد می‌شود که در صورت محکومیت کارگر و توقیف ایشان، اخراج وی موجه خواهد بود. لازم به ذکر است که ماده ۱۷ به صورت عام و مبهم وضع شده و می‌تواند منجر به اجحاف در حق کارگر شود.

۶- در صورتی که کارفرما شناخت کافی از کارگر ندارد چه توصیه ایی را در خصوص انعقاد قرارداد کار می‌کنید؟
در چنین وضعیتی ماده ۱۱ قانون کار راهگشاست و می‌توان در قرارداد، دوره آزمایشی را پیش بینی کرد. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می‌تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می‌پردازد. البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد. در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می‌تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

۷- آیا می‌توان در قرارداد کار حق فسخ پیش بینی کرد؟

نکات حقوقی درباره روابط کارگر و کارفرمابه موجب بند ح ماده ۱۰ قانون کار پیش بینی شرط فسخ در قرارداد امکان پذیر است. نکته جالب توجه آن است که در این بند به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش بینی شده است و طبیعی است که کارفرمایان با استناد به این بند می‌توانند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ کنند. البته حق فسخ باید به صورت مقید باشد و نمی‌توان برای طرفین حق فسخ بدون محدودیت زمانی پیش بینی کرد. منتهی شرایط فسخ می‌تواند هر امری باشد. به عنوان نمونه کارفرما می‌تواند شرط کند که در صورت عدم رضایت از کارگر، حداکثر ظرف سه سال از شروع کار، قرارداد را فسخ نماید. طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده ۱۰ قانون کار، عملاً به نفع کارفرماست و برخلاف بُعد حمایتی حقوق کار می‌باشد.

۸- در صورتی که کارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداری کارکند، آیا مشمول قانون کار می‌شود؟
کارمندان دولت به تصریح قانون اساسی و ماده واحده قانونی ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل نمی‌توانند در نهاد‌های عمومی و دولتی به صورت پاره وقت کار کنند و یا در شرکت‌های خصوصی مدیر عامل یا عضو هیأت مدیره شوند. منتهی در صورتی که کارمند دولت خارج از ساعات اداری در یک محیط خصوصی بنا بر دستور شخص حقیقی یا حقوقی و در قبال دریافت مزد کاری انجام دهد، کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است.

۹- تغییر شرایط کار از سوی کارفرما امکان پذیر است یا خیر؟
ماده ۲۶ تغییر عمده در شرایط کار- که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد- را پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار مجاز می‌داند؛ بنابراین کارفرما رأساً قادر به تغییرات عمده در شرایط کار نیست.

۱۰- کارمندانی که به صورت خدمت معین کار می‌کنند، مشمول قانون کار هستند؟
به تصریح قانون مدیریت خدمات کشوری، از شمول قانون کار خارج هستند. لازم به ذکر است که کارمندان دولت اعم از رسمی، پیمانی و خدمت معین هستند. در صورتی که فردی در محیط دولتی کار کند و مشمول هیچ یک از این عناوین نباشد، ناگزیر باید تحت شمول قانون کار باشد.

۱۱- آیا آراء هیئت‌های حل اختلاف اداره کار قطعی است؟
آراء هیئت‌های حل اختلاف در دیوان عدالت اداری قابل اعتراض هستند و نحوه طرح دعوی در دیوان، در قانون دیوان عدالت اداری آمده است.

منبع:صدا وسیما

انتهای پیام/