به گزارش خبرنگار حوزه بهداشت و درمان  گروه علمی پزشكی باشگاه خبرنگاران جوان به نقل از وب دا ؛ دکتر سید علی صدرالسادات در دهمین همایش مدیران امور پشتیبانی دانشگاههای علوم پزشکی کشور با تاکید بر این که ادارات کل پشتیبانی و رفاهی دانشگاههای علوم پزشکی وظایف بسیار سنگین ، حساس و مهمی بر عهده دارند ، گفت : گاهی اوقات به دلیل روزمرگی ها و فشردگی کارها اولویت بندی کارها را گم می کنیم و مهم ترین وظیفه و ماموریتمان که توجه به افراد سازمانی است را فراموش می کنیم .

دکتر صدرالسادات تاکید کرد : وزارت بهداشت وظایف سنگین و حساسی در حوزه خدمات و نیز در بیمارستانها و مراکز بهداشتی درمانی و حوزه های مختلف پژوهشی و آموزشی بر عهده دارد و ما وظیفه پشتیبانی از افرادی که این وظایف را انجام می دهند داریم .

وی گفت : باید به گونه ای برنامه ریزی و از افراد سازمانی حمایت کنیم که پرستاری که در بیمارستان تحت شرایط سنگین انجام وظیفه می کند ، هنگام ارائه خدمات به بیمار لبخند بر لبانش جاری باشد و یا بهورزی که در دورترین خانه های بهداشت زمانی که روستایی دردمند به او مراجعه می کند ، با روی باز و گشاده از او استقبال نماید و برای رسیدن به این هدف که کارکنان یک سازمان متعالی ، بهره وری مناسب داشته باشند باید امید و نشاط را در سازمان ایجاد کنیم که این موضوع مهم ترین رسالت مدیران پشتیبانی دانشگاههاست.

معاون توسعه مدیریت و منابع در ادامه به موضوع " نقش امیدواری در تعالی سازمانی " پرداخت و گفت : یک سازمان موفق و یاد گیرنده باید امیدوار و با نشاط باشد.

وی با اشاره به وجود دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی در سازمانها گفت : در رویکرد مکانیکی ، هدف ، قدرتمند کردن کارکنان است و راهبرد و استراتژی دستیابی به این هدف تفویض قدرت به زیردستان است که اتخاذ این رویکرد برای برخی سازمانها مناسب ولی کافی نیست .

وی رویکرد دیگر سازمانی را رویکرد " ارگانیکی" عنوان کرد و گفت : در این رویکرد دو هدف شامل اهداف " انگیزشی" و "شناختی" وجود دارد که هدف رویکرد انگیزشی افزایش انگیزش کارکنان و استراتژی دستیابی به این رویکرد ، احساس خود کارآمدی است اما در رویکرد شناختی ، افزایش انگیزه درونی کارکنان و راهبرد دستیابی به این هدف ، احساس شایستگی ، معنی دار بودن ، موثر بودن و خودرفتاری و نهایتاً احساس اعتماد می باشد .

معاون توسعه مدیریت و منابع تاکید کرد : مسولین رفاهی و پشتیبانی دانشگاهها علاوه بر انجام امورعمومی کارکنان ، باید احساس موثر بودن و معنی دار بودن را در سازمان تقویت و تزریق کنند.

دکتر صدرالسادات گفت : اگر به دنبال رفتار و کنش متناسب با اهداف متعالی که داشته ایم می باشیم باید مهارت و دانش کارکنان را با برگزاری دوره آموزشی و یا سمینارها بالا ببریم و بتوانیم نگرش آنان را تغییر دهیم و نهایتاً احساس موثر بودن را در رفتار کارکنان ایجاد کنیم .

وی خاطر نشان کرد : اگر می خواهیم شور و شعور را برای ماموریت سازمانی خود ایجاد کنیم باید دانش ، توانستن و خواستن را در سازمان ایجاد کنیم و برای این که نیروهای ما در سازمان توانمند شوند باید ویژگی های"مثبت گرا بودن" ، " فراتر جو بودن "، "خلاق بودن " و "موکول نبودن" را در سازمان تقویت کنیم .

دکتر صدرالسادات در توضیح گفت : یک کارمند برای این که مثبت گرا باشد باید اشکالات و نقایص و کمبودها را ببیند و قبول کند و درصدد اصلاح نقایص باشد.

وی افزود : برای "فراترجو بودن" باید به هیچ عنوان قبول نکنیم که شرایط موجود خوب است بلکه یک سازمان بهره ور و کار آمد حتماً باید هر روزش بهتر از دیروز باشد.

دکترصدرالسادات ادامه داد : باید قدرت نقد علمی و منصفانه هرآنچه هست را داشته باشیم  و برای ادامه فعالیت سازمان "خلاق" باشیم.

وی افزود : موکولی بودن در ادارات به معنی این است که عامل هرچیزی را به هر چیز دیگر وصل می کنند.

معاون توسعه مدیریت خاطرنشان کرد : وظیفه داریم در سازمان بدبینی را به خوش بینی و خوش بینی را به نگرش مثبت تبدیل کنیم.

دکتر صدرالسادات در ادامه با اشاره به مشکلات مختلف کارمندان اعم از معشیتی ، خانوادگی و محیطی گفت : همه این مشکلات باعث می شود که کارمندان نگاه مایوسانه و منفی داشته باشند و مهم ترین وظایف مسولین پشتیبانی و رفاهی دانشگاهها تزریق " امید " به سازمان است .

وی خاطر نشان کرد: اگر کارمند در اداره و یا پرستار در محیط بیمارستان دچار نامیدی و یاس باشد ، نمی تواند به بیماران خدمات مطلوب ارائه کند و این در حالی است که طبق فرمایش مقام معظم رهبری ، بیمار نباید جز رنج بیماری ، رنج دیگری داشته باشد .

معاون توسعه مدیریت یادآور شد: حتی در آموزه های دینی ما نیز عنوان شده است که افراد کافر نامید هستند و نباید از رحمت خداوند ناامید شد .

دکتر صدرالسادات همچنین " ایمان و عمل صالح" و "آمرزش و مغفرت الهی" را از عوامل امیدواری در قرآن برشمرد و گفت: امیدواری باعث روحیه مثبت و روحیه مثبت منجر به عملکرد متعالی می شود. 

معاون توسعه و مدیریت و منابع با ارائه تعریفی از "روحیه " مبنی بر عکس العمل عاطفی و ذهنی شخص در محیط کار" گفت : روحیه مثبت مربوط به کسانی است که از کار و حرفه خود راضی هستند و فکر می کنند خدمت آنها برای خود و جامعه مفید و موثر است .

دکتر صدرالسادات یادآور شد : متاسفانه گاهی اوقات بیشترین امکانات و مزایا به کارکنان پرداخت می شود اما همچنان روحیه نارضایتی در آنان مشهود است و نمونه ای از این نارضایتی ها را در طرح پرداخت مبتنی بر عملکرد شاهد بودیم.

معاون توسعه مدیریت و منابع ، در ادامه بی میلی و عدم علاقه به کار ، کاهش کارایی سازمان ، مشارکت پایین کارکنان ، بالا بودن شکایت در سازمان ، پایین بودن ابتکار و خلاقیت و افزایش اضطراب و نگرانی را از علایم ضعف روحیه در سازمان برشمرد و خطاب به مدیران پشتیبانی تصریح کرد باید برای از بین بردن عوامل نارضایتی و یاس در سازمان در حد اختیاراتی که دارید برنامه ریزی کنید.

دکتر صدرالسادات همچنین به عوامل موثر در ایجاد روحیه مثبت و سازنده در سازمانها اشاره کرد و گفت : شرایط مطلوب و مناسب کار ، احساس علاقه و دلبستگی به سازمان ، تقویت اعتماد به نفس و احترام متقابل ، آگاهی مناسب از اهداف و برنامه های سازمان ، احساس توفیق در کار و جلب توجه دیگران و احساس اهمیت داشتن کار و وظایف محوله به افراد از جمله عوامل موثر در ایجاد روحیه مثبت و سازنده در سازمان است.

معاون توسعه مدیریت و منابع گفت : اگر بتوانیم منافع بلندمدت سازمان و کارکنان را از طریق انتخاب یک رویکرد اخلاقی و نیز پاسخگو بودن ، فراتر از انتظارات و قوانین تامین کنیم ، به " تعالی سازمان " دست یافته ایم .

دکتر صدرالسادات خاطر نشان کرد : ضرورت امروز سازمانها برای تعالی و بهره وری بیشتر ، دمیدن روحیه مثبت و امید سازنده است تا بتوانیم بر مشکلات فایق شویم.

وی در پایان تصریح کرد : چنانچه سطوح راهبردی سازمان ، امیدوار و دارای روحیه مثبت نگر باشند ، باعث سازمانی امیدوار ، خلاق ، سازنده و پیشبرو خواهیم بود.

انتهای پیام/