توسعه پایدار و چالش‌های مدیریت سنتی
تکریم ارباب رجوع، احترام به زمان، هزینه و وقت صرف شده از جانب مردم شاید از مهم ترین آرمان‌ها و اهداف عالی نظام اداری کشور باشد اما اینکه آیا این آرمان ها در چهارچوب نظام مدیریت قائم به راس ویا کارایزماتیک تا چه حد امکان ظهور و بروز می‌یابند مقوله ای است که سبب نبودن آرمار‌ها و ارقام روشن و دقیق نمی‌توان اظهار نظری قطعی در مورد آن به عمل آورد.
به گزارش خبرنگار اجتماعی باشگاه خبرنگاران ، برخوردار نبودن مدیران از شجاعت لازم جهت مواجهه با تغییرهای بنیادین در حوزه مدیریت و کم بودن میزان اعتماد به زیرمجموعه‌ها اشاره کرد.
در این میان اما شاید آنچه بتوان با یقین درباره‌ی آن صحبت کرد، ناتوانی مدیریت قائم به راس در پاسخگویی به نیازهای ابتدایی مخاطبان امروزی در مجموعه‌ةای اداری- مدیریتی است.
در همین رابطه البته شاید سخنی به گزاف نباشد که عصر مدیریت قائم به راس مدت‌ها است که به سر آمده و با آسیب شناسی علم مدیریت به روشنی می‌توان دریافت که در دنیای امروز تعریف سنتی از جایگاه مدیریت که در گذشته تنها مبتنی بر کفایت یا بی کفایتی شخص مدیر بود تغییر کرده و دیگر کار کردند گذشته را ندارد.
به عبارت دیگر امروز مدیریت مفهوم نوینی است که ارتباط درون و برون سازمانی در آن نه تنها از بالا به پایین صورت نمی‌گیرد که نوعی ارتباط دو سویه و یا چند سویه در بخش‌های مختلف آن در جریان است.
این نوع از مدیریت که تحت عنوان مدیریت مشارکتی از آن یاد می‌شود مبتنی بر تقویت و شکل دادن زیر مجموعه‌ها، پیگیری سیستماتیک امور به جای مدیریت سلیقه ای، به مشارکت طلبیدن مدیران میانی،بر مبنای و حتی مردم و مخاطبان مجموعه در فرآیند مدیریت است.
بر این اساس در این تعریف جدید در کنار توانایی‌ها و سلامت کاری و اخلاقی یک مدیر حائز اهمیت است؛ قدرت او در تقسیم وظایف میان مدیران زیر مجموعه، معاونان و پرسنل است که نشان دهندۀ شایستگی‌های یک مدیر است.
در این تعریف دیگر یک مدیر هر اندازه که توانمند باشد؛ نمی‌تواند به تنهایی بار سنگین مدیریت و همچنین نیاز به تقسیم کار یک مقوله اساسی در مدیریت را به دوش بکشد. در این بین نیاز به تصمیم کار، یک مقوله اساسی در مدیریت توسعه مدار است.
پرسنل نیر در این تعریف جدید رویکرد پویا و فعال دارند و ضمن مشارکت و بیان آزادانه ایده‌ها و نظرهای گوناگون وظایف خود را نه بر اساس ترس یا احترام به شخص مدیر که بر اساس علاقه شخصی و به عنوان عضوی موثر در مجموعه انجام می‌دهند.
در این میان اما در بسیاری از کشورهای در حال توسعه همچون کشور ما و به ویژه در حوزه مدیریت شهری همچنان بخش بزرگی از ارگان‌ها براساس مدیریت قائم به فرد اداره می شوند.
این مسله البته در نوع خود معضل های گوناگون را برای مجموعه های مدیریتی به همراه خواهد داشت. به گونه‌ای که تنها به واسطه غیبت و یا عضو نیافتن چند ساعته یک مدیر جهت شرکت در یک جلسه کاری، مشکلات عدیده‌ای چون افت شدید راندمان کاری و میزان ارائه خدمات، سرگردانی ارباب رجوع و کاهش پاسخگویی، دامنگیر مجموعه خواهد شد.
این روند البته در بحران‌ها می‌تواند بسیار شدید شود و چه بسا در کمتر از ساعتی به چالشی بزرگ حول یک مجموعه شکل گیرد.
در بررسی دلایل استفاده از مدل ناکار آمد قائم به فرد علیرغم بروز مشکل‌های عدیده‌ای که پیشتر از آن یاد شد؛ شاید بتوان به آشنا نبودن برخی مدیران با روش‌های نوین علم مدیریت، آماده نبودن بستر و زمینه استفاده از شیوه‌های جدید مدیریتی، عدم شجاعت مدیران در تغییر دادن ساختار‌های سنتی مدیریت، برخوردار نبودن مدیران از شجاعت لازم جهت مواجهه با تغییرهای بنیادین در حوزه مدیریت و کم بودن میزان اعتماد به زیرمجموعه‌ها اشاره کرد.
در این میان اما "محسن تاجیک" دانشجوی دکترا در رشته مدیریت و برنامه‌ریزی شهری و شهردار شهر شمشک – دربندسر در استان تهران در گفتگو با خبرنگار اجتماعی باشگاه خبرنگاران معتقد است، برخوردار نبودن مدیران از امنیت و ثبات شغلی یکی از مهمترین دلایل عدم و استفاده از شیوه‌های نوین مدیریت چون "مدیریت مشارکتی" است.
وی با بیان اینکه حداکثر زمان حضور یک شهردار و پست هدایت شهر در کشور تنها 7/2 سال است، افزود: چگونه یک مدیر که به آینده کاری خود اطمینان ندارد، می‌تواند با تقویت زیرمجموعه‌ها امکان تحول بنیادین و سیستم محور را مهیا کند تا در صورت حضور یا عدم حضور شخصی مدیر مجموعه گرفتار سلیقه‌ها و بحران‌های ناشی از آن نشود.
این مسئول با اظهار اینکه مدیریت مشارکتی می‌تواند به تسریع در روند رسیدگی به پرونده‌های مردم، پاسخگویی بیشتر مجموعه‌های مدیریتی و در نتیجه تکریم ارباب رجوع منجر شود، افزود: مدیریت مشارکتی، بر اساس تعریف سیستم به جای تکیه بر سلیقه‌های شخصی علاوه بر اینکه می‌تواند رشد و ارتقاء کارایی پرسنل و مدیران میانی را درپی داشته باشد، می‌تواند پشتوانه‌ای مدیریتی به حساب آید.
وی در همین رابطه با اشاره به اینکه مدیریت مشارکتی روحیه اعتماد به نفس و همکاری را در بین پرسنل یک مجموعه تقویت می‌کند، افزود: مدیریت مشارکتی به پرسنل و مدیران میانی امکان می‌دهد تا در کنار مدیران ارشد و رأس مجموعه بیاندیشند، تصمیم بگیرند و عقاید خود را مطرح سازند و این مسئله ضمن اینکه آنها را برای قبول مسئولیت‌ها و اخذ تصمیم‌های بزرگ‌تر در آینده آماده می‌سازد از ضریب آزمون و خطا نیز در مجموعه‌های اداری می‌کاهد.
تاجیک علاوه بر آنچه گفته شد یکی از وظایف مدیریت مشارکتی را تقویت ارتباط‌های برون سازمانی و استفاده از ظرفیت و پتانسیل گسترده مردم و بخش خصوصی در تقویت مجموعه‌های اداری دانست و گفت: مدیریت مشارکت علاوه بر بهره‌گیری از توان درون سازمانی می‌تواند ارتباط برون سازمانی و زمینه تعامل با گروه‌های گوناگون مردم و سرمایه‌گذاران را فراهم آورد.
این مدیر با اظهار امیدواری نسبت به آماده شدن بستری قانونی – اجرایی جهت اجرای مدیریت مشارکتی در سطح مجموعه‌های مدیریتی کشور، افزود: بی‌تردید سیستم محوری و مدیریت مشارکتی می‌تواند تحولی بنیادین در نظام مدیریتی کشور ایجاد کند.
افزون بر آنچه گفته‌شد حمید میرزایی، شهردار شهر ماهدشت در استان البرز نیز معتقد است، مدیریت مشارکتی زمینه‌ساز توسعه کشور و افزایش میزان بهره‌وری است.
وی در همین راستا، با بیان اینکه دسته‌بندی و رسیدگی تخصصی به پرونده‌های مردمی از مزایای اجرای مدیریت مشارکتی است، افزود: متأسفانه در مدل مدیریت قائم به فرد حجم عظیمی از پرونده‌های اداری بدون اینکه پیشتر بررسی و یا کار کارشناسی کافی روی آنها صورت گرفته باشد به مدیر یک مجموعه ارجاع می‌شود و این در حالی است که در یک ساختار مدیریتی مشارکتی پرونده‌ها تحت دسته بندی و پیگیری تخصصی در کار گروه‌های ویژه قرار می‌گیرند و تنها در صورت لزوم به مدیر مجموعه ارجاع می‌شوند.
شهردار شهر ماهدشت با اظهار اینکه یک مدیر باید جهت رسیدگی به امور کلان ساختاری بخشی از مسئولیت‌ها و اختیارهای خود را تفویض کند، تصریح کرد: در مدیریت قائم به فرد به واسطه اینکه بخش اعظم مسئولیت اداره مجموعه مدیریتی به دوش مدیر مجموعه است، از توان او جهت برنامه‌ریزی و اندیشیدن به برنامه‌های کلان کاسته می‌شود و این در شرایطی است که مدیریت مشارکتی این امکان را برای مدیران فراهم می‌آورد تا با آلودگی بیشتری به برنامه‌های ساختاری بیاندیشند.
مجموعه آنچه گفته شد، تغییر اساسی در نظام بروکراتیک کشور ضروری ساخته است.
در این راستا، البته شاید گام نخست، آماده‌سازی بستر قانونی باشد چرا که تدوین برخی قانون‌های مرتبط با نظام اداری کشور بیش از 50 سال پیش باز می‌گردد و با شرایط امروز کشور همخوانی چندانی ندارند./
گزارش از فاطمه علی‌پور
در این میان اما شاید آنچه بتوان با یقین درباره‌ی آن صحبت کرد، ناتوانی مدیریت قائم به راس در پاسخگویی به نیازهای ابتدایی مخاطبان امروزی در مجموعه‌ةای اداری- مدیریتی است.
در همین رابطه البته شاید سخنی به گزاف نباشد که عصر مدیریت قائم به راس مدت‌ها است که به سر آمده و با آسیب شناسی علم مدیریت به روشنی می‌توان دریافت که در دنیای امروز تعریف سنتی از جایگاه مدیریت که در گذشته تنها مبتنی بر کفایت یا بی کفایتی شخص مدیر بود تغییر کرده و دیگر کار کردند گذشته را ندارد.
به عبارت دیگر امروز مدیریت مفهوم نوینی است که ارتباط درون و برون سازمانی در آن نه تنها از بالا به پایین صورت نمی‌گیرد که نوعی ارتباط دو سویه و یا چند سویه در بخش‌های مختلف آن در جریان است.
این نوع از مدیریت که تحت عنوان مدیریت مشارکتی از آن یاد می‌شود مبتنی بر تقویت و شکل دادن زیر مجموعه‌ها، پیگیری سیستماتیک امور به جای مدیریت سلیقه ای، به مشارکت طلبیدن مدیران میانی،بر مبنای و حتی مردم و مخاطبان مجموعه در فرآیند مدیریت است.
بر این اساس در این تعریف جدید در کنار توانایی‌ها و سلامت کاری و اخلاقی یک مدیر حائز اهمیت است؛ قدرت او در تقسیم وظایف میان مدیران زیر مجموعه، معاونان و پرسنل است که نشان دهندۀ شایستگی‌های یک مدیر است.
در این تعریف دیگر یک مدیر هر اندازه که توانمند باشد؛ نمی‌تواند به تنهایی بار سنگین مدیریت و همچنین نیاز به تقسیم کار یک مقوله اساسی در مدیریت را به دوش بکشد. در این بین نیاز به تصمیم کار، یک مقوله اساسی در مدیریت توسعه مدار است.
پرسنل نیر در این تعریف جدید رویکرد پویا و فعال دارند و ضمن مشارکت و بیان آزادانه ایده‌ها و نظرهای گوناگون وظایف خود را نه بر اساس ترس یا احترام به شخص مدیر که بر اساس علاقه شخصی و به عنوان عضوی موثر در مجموعه انجام می‌دهند.
در این میان اما در بسیاری از کشورهای در حال توسعه همچون کشور ما و به ویژه در حوزه مدیریت شهری همچنان بخش بزرگی از ارگان‌ها براساس مدیریت قائم به فرد اداره می شوند.
این مسله البته در نوع خود معضل های گوناگون را برای مجموعه های مدیریتی به همراه خواهد داشت. به گونه‌ای که تنها به واسطه غیبت و یا عضو نیافتن چند ساعته یک مدیر جهت شرکت در یک جلسه کاری، مشکلات عدیده‌ای چون افت شدید راندمان کاری و میزان ارائه خدمات، سرگردانی ارباب رجوع و کاهش پاسخگویی، دامنگیر مجموعه خواهد شد.
این روند البته در بحران‌ها می‌تواند بسیار شدید شود و چه بسا در کمتر از ساعتی به چالشی بزرگ حول یک مجموعه شکل گیرد.
در بررسی دلایل استفاده از مدل ناکار آمد قائم به فرد علیرغم بروز مشکل‌های عدیده‌ای که پیشتر از آن یاد شد؛ شاید بتوان به آشنا نبودن برخی مدیران با روش‌های نوین علم مدیریت، آماده نبودن بستر و زمینه استفاده از شیوه‌های جدید مدیریتی، عدم شجاعت مدیران در تغییر دادن ساختار‌های سنتی مدیریت، برخوردار نبودن مدیران از شجاعت لازم جهت مواجهه با تغییرهای بنیادین در حوزه مدیریت و کم بودن میزان اعتماد به زیرمجموعه‌ها اشاره کرد.
در این میان اما "محسن تاجیک" دانشجوی دکترا در رشته مدیریت و برنامه‌ریزی شهری و شهردار شهر شمشک – دربندسر در استان تهران در گفتگو با خبرنگار اجتماعی باشگاه خبرنگاران معتقد است، برخوردار نبودن مدیران از امنیت و ثبات شغلی یکی از مهمترین دلایل عدم و استفاده از شیوه‌های نوین مدیریت چون "مدیریت مشارکتی" است.
وی با بیان اینکه حداکثر زمان حضور یک شهردار و پست هدایت شهر در کشور تنها 7/2 سال است، افزود: چگونه یک مدیر که به آینده کاری خود اطمینان ندارد، می‌تواند با تقویت زیرمجموعه‌ها امکان تحول بنیادین و سیستم محور را مهیا کند تا در صورت حضور یا عدم حضور شخصی مدیر مجموعه گرفتار سلیقه‌ها و بحران‌های ناشی از آن نشود.
این مسئول با اظهار اینکه مدیریت مشارکتی می‌تواند به تسریع در روند رسیدگی به پرونده‌های مردم، پاسخگویی بیشتر مجموعه‌های مدیریتی و در نتیجه تکریم ارباب رجوع منجر شود، افزود: مدیریت مشارکتی، بر اساس تعریف سیستم به جای تکیه بر سلیقه‌های شخصی علاوه بر اینکه می‌تواند رشد و ارتقاء کارایی پرسنل و مدیران میانی را درپی داشته باشد، می‌تواند پشتوانه‌ای مدیریتی به حساب آید.
وی در همین رابطه با اشاره به اینکه مدیریت مشارکتی روحیه اعتماد به نفس و همکاری را در بین پرسنل یک مجموعه تقویت می‌کند، افزود: مدیریت مشارکتی به پرسنل و مدیران میانی امکان می‌دهد تا در کنار مدیران ارشد و رأس مجموعه بیاندیشند، تصمیم بگیرند و عقاید خود را مطرح سازند و این مسئله ضمن اینکه آنها را برای قبول مسئولیت‌ها و اخذ تصمیم‌های بزرگ‌تر در آینده آماده می‌سازد از ضریب آزمون و خطا نیز در مجموعه‌های اداری می‌کاهد.
تاجیک علاوه بر آنچه گفته شد یکی از وظایف مدیریت مشارکتی را تقویت ارتباط‌های برون سازمانی و استفاده از ظرفیت و پتانسیل گسترده مردم و بخش خصوصی در تقویت مجموعه‌های اداری دانست و گفت: مدیریت مشارکت علاوه بر بهره‌گیری از توان درون سازمانی می‌تواند ارتباط برون سازمانی و زمینه تعامل با گروه‌های گوناگون مردم و سرمایه‌گذاران را فراهم آورد.
این مدیر با اظهار امیدواری نسبت به آماده شدن بستری قانونی – اجرایی جهت اجرای مدیریت مشارکتی در سطح مجموعه‌های مدیریتی کشور، افزود: بی‌تردید سیستم محوری و مدیریت مشارکتی می‌تواند تحولی بنیادین در نظام مدیریتی کشور ایجاد کند.
افزون بر آنچه گفته‌شد حمید میرزایی، شهردار شهر ماهدشت در استان البرز نیز معتقد است، مدیریت مشارکتی زمینه‌ساز توسعه کشور و افزایش میزان بهره‌وری است.
وی در همین راستا، با بیان اینکه دسته‌بندی و رسیدگی تخصصی به پرونده‌های مردمی از مزایای اجرای مدیریت مشارکتی است، افزود: متأسفانه در مدل مدیریت قائم به فرد حجم عظیمی از پرونده‌های اداری بدون اینکه پیشتر بررسی و یا کار کارشناسی کافی روی آنها صورت گرفته باشد به مدیر یک مجموعه ارجاع می‌شود و این در حالی است که در یک ساختار مدیریتی مشارکتی پرونده‌ها تحت دسته بندی و پیگیری تخصصی در کار گروه‌های ویژه قرار می‌گیرند و تنها در صورت لزوم به مدیر مجموعه ارجاع می‌شوند.
شهردار شهر ماهدشت با اظهار اینکه یک مدیر باید جهت رسیدگی به امور کلان ساختاری بخشی از مسئولیت‌ها و اختیارهای خود را تفویض کند، تصریح کرد: در مدیریت قائم به فرد به واسطه اینکه بخش اعظم مسئولیت اداره مجموعه مدیریتی به دوش مدیر مجموعه است، از توان او جهت برنامه‌ریزی و اندیشیدن به برنامه‌های کلان کاسته می‌شود و این در شرایطی است که مدیریت مشارکتی این امکان را برای مدیران فراهم می‌آورد تا با آلودگی بیشتری به برنامه‌های ساختاری بیاندیشند.
مجموعه آنچه گفته شد، تغییر اساسی در نظام بروکراتیک کشور ضروری ساخته است.
در این راستا، البته شاید گام نخست، آماده‌سازی بستر قانونی باشد چرا که تدوین برخی قانون‌های مرتبط با نظام اداری کشور بیش از 50 سال پیش باز می‌گردد و با شرایط امروز کشور همخوانی چندانی ندارند./
گزارش از فاطمه علی‌پور
