به گزارش خبرنگار حوزه دانشگاهی گروه علمی پزشكی باشگاه خبرنگاران جوان، محمد تقی نظرپور معاون اداری، مالی و مدیریت منابع وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در ششمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی که امروز در مرکز همایش‌های رازی برگزار شد، اظهار کرد: توسعه منابع انسانی یا به عبارتی HRD، بخشی از مدیریت منابع انسانی است که جنبه‌های مختلف توانمندسازی و تفویض اختیار کارکنان سازمان را در برمی‌گیرد. توسعه منابع انسانی چارچوبی را فراهم می‌کند که کارمندان به کمک آن مهارت‌های فردی، سازمانی، دانشی و توانایی خود را توسعه دهند.

لزوم توسعه  ظرفیت‌های بالقوه منابع انسانی

وی افزود: توجه به توسعه منابع انسانی برای سازمان‌هایی که به توسعه خود اهمیت می‌دهند، حیاتی است؛ بر خلاف دیگر منابع موجود در سازمان، منابع انسانی دارای ظرفیت‌های بالقوه هستند که اگر توسعه داده شوند برای ارتقای فرد و سازمان بسیار راهگشا خواهد بود.

نظرپور بیان کرد: قابلیت و شایستگی افراد تنها در صورتی امکان بروز و توسعه پیدا می‌کند که به صورت پیوسته مورد پایش وارزیابی قرار گیرند لذا ایجاد محیطی در سازمان که به صورت مداوم شایستگی افراد را شناسایی کرده و پرورش می‌دهد یکی از جنبه‌های مهم مدیریتی است.

معاون اداری، مالی و مدیریت منابع وزارت علوم، تحقیقات و فناوری گفت: در ابتدا توسعه منابع انسانی با محوریت مدیریت افراد و سازمان و ناظر بر پرداخت حقوق و آموزش بوده اما امروز این حوزه دچار تغییر اساسی شده است.

وی اظهار کرد: در مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی سیستم، اعطای پاداش و تسهیلات به کارکنان هم بر پایه شایستگی و قابلیت آن‌ها بنا می‌شود.

کارکنان منبع خلق ارزش محسوب می‌شوند

نظرپور گفت: مسئولیت کارکنان در سازمان‌ها از انجام وظایف شغلی فراتر رفته است و به عنوان منبع رقابتی در نظر گرفته می‌شود. در واقع کارکنان منبع خلق ارزش هستند و از دارایی‌های سازمان محسوب می‌شوند.

معاون اداری، مالی و مدیریت منابع وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بیان کرد: از نظر شرکت‌های خدماتی گوناگون معمولا کارکنان به جای اینکه تنها منبع انجام مسئولیت و وظایف شغلی باشند، منبع خلق و توسعه ارزش هستند و این امر به معنی اهمیت توسعه منابع انسانی برای سازمان‌ها است که به مبنای رقابتی برای سازمان‌ها تبدیل شده است.

وی افزود: بر همین مبنا پیگیری شیوه‌هایی نظیر کانون‌های ارزیابی برای جذب، استخدام و ارتقا در سازمان‌های پیشرو مورد توجه قرار گرفته است.

نظرپور بیان کرد: سبک ناظر بر استخدام افراد، توسط بخش منابع انسانی سازمان است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می‌کند و راه را برای رسیدن به اهداف سازمانی هموار می‌کند.

معاون اداری، مالی و مدیریت منابع وزارت علوم، تحقیقات و فناوری اظهار کرد: در این زمینه چند نکته مهم و ضروری وجود دارد که این نکات شامل توجه به مفهوم توسعه و تعالی شایستگی در نظام آموزش عالی کشور با شایسته شناسی، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری، توسعه و تعمیق راهبرد‌های دانش و آموزش از طریق سازگاری دانشگاه‌ها و مراکز پژوهشی هم راستا با فناوری آموزشی و توسعه کاری، سازگاری‌های آموزشی برای انتخاب برترین پژوهش‌ها و یافته‌های علمی در محیط‌های دانشگاهی مبتنی بر سند توسعه در افق ۱۴۰۴ و همگام کردن شاخص‌ها و معیار‌ها با سند راهبردی آموزش عالی، نهادینه سازی شاخص‌های عملکردی دانشگاه با رویکرد زیست بنیان با رویکرد توسعه و تعمیق ارزش‌های زیستی در مطالبات، پژوهش‌ها، هنجار‌ها و آموزش‌هاست.

وی افزود: فرهنگ سازی در مدل ارزیابی و توسعه دانشگاه‌های برتر به منظور بهبود رتبه پژوهش و توسعه جهانی با رویکرد توسعه منابع انسانی، صیانت از حقوق معنوی، مطالعات و پژوهش‌های علمی و پژوهشی، ارتقای سطح پاسخگویی و فرآیند‌های هوشمندسازی در دستگاه‌های اجرایی، شناسایی و انتخاب فناوری‌های نوین علمی و پژوهشی برای ارائه خدمات آموزشی در مراکز علمی و کاربردی کشور، تدوین نظام ارزیابی و توسعه و تقویت کانون‌های شایستگی مدیران و کارکنان در دانشگاه‌ها و استقرار نظام‌های منابع انسانی بر ظهور مبنای آمایش سرزمینی و ساماندهی نیروی انسانی دانشی از نکات مهمی است که باید موردتوجه ویژه قرار بگیرد.

لزوم دانش‌گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق در نصب مدیران

در ادامه مراسم سیدصدرالدین صدری نوش آبادی معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور اظهار کرد: در راستای ارزیابی و توسعه مدیران دستگاه‌های اجرایی یعنی همه دستگاه‌هایی که در امور اداری کشور دخالت دارند، برنامه‌های تدارک دیده شده و درحال انجام است. هر اقدامی در دستگاه‌های اجرایی و عمومی مستند به اسنا بالادستی خواهد بود که این اسناد در قالب سیاست‌ها، قوانین و برنانه‌ای مصوب خود را نشان می‌دهد.

وی افزود: در حال حاضر سه سند بالادستی، منشور عمل دستگاه‌های اجرایی در این زمینه است؛ سیاست‌های کلی نظام اداری که از طرف مقام معظم رهبری ابلاغ شده است، قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان اصلی‌ترین منشور و برنامه جامع اصلاح نظام اداری سه سند بالادستی در این زمینه هستند.

صدری بیان کرد: در بند چهار سیاست‌های کلی نظام اداری به‌صراحت اشاره شده است که باید دانش‌گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران به عنوان مهم‌ترین سیاست مورد توجه قرار بگیرد.

معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور گفت: در قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان مهم‌ترین منشور نظام اداری فصلی به نام ارتقای کارمندان وجود دارد؛ بر این اساس در انتصاب مدیران باید شرایط تحصیلی، تجربی و احراز شایستگی صورت بگیرد.

وی اظهار کرد: در قانون مدیریت خدمات کشوری برای اولین بار ۲ دسته مدیریتی سیاسی و حرفه‌ای تعریف شده است؛ مدیریت حرفه‌ای به چهار گروه ارشد، شامل مدیران عامل شرکت‌ها و سازمان‌های مستقل، میانی، شامل فرمانداران و معاونان، پایه، شامل روسای ادارات در دستگاه‌ها و عملیاتی، شامل مدیرانی که خدمات را به طور مستقیم ارائه می‌کنند مثل مدیران مدارس و بیمارستان تقسیم بندی می‌شود.

اهداف ارزیابی و توسعه مدیریت حرفه‌ای

صدری درباره اهداف ارزیابی و توسعه مدیریت حرفه‌ای گفت: ایجاد بستر مناسب برای تحقق اصل شایسته سالاری و حرفه‌ای گرایی در مدیریت، فراهم کردن سازوکار‌های مناسب برای شناسایی تستعداد‌های مدیریتی، توسعه ظرفیت‌ها و شایستگی افراد مستعد احراز پست‌های مدیریت حرفه‌ای و افزایش انگیزه کارشناسان و نیرو‌های جوان توانمند از طریق ایجاد فضای رقابتی در انتصایگب پست‌های مدیریت حرفه‌ای است.

معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور بیان کرد: تهیه و ابلاغ مدل شایستگی‌های عمومی مدیران سطوح پایه، میانی و ارشد و مصادیق رفتاری مرتبط با هر یک از شایستگی‌ها، تهیه برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای مرتبط با شایستگی‌ها به صورت نظام‌مند، تایید صلاحیت کانون‌های ارزیابی شایستگی‌ها و کمک به شکل‌گیری کانون‌ها در دستگاه‌های اجرایی و بخش خصوصی، اجرای برنامه‌های تربیت ارزیاب توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی و کمک به اجرای برنامه‌های ارزیابی و توسعه مدیران دستگاه‌های اجرایی ازاقدامات انجام شده توسط سازمان اداری و استخدامی کشور در این زمینه است.

اقدامات دستگاه‌های اجرایی در حوزه ارزیابی و توسعه مدیران

وی افزود: شناسایی نیرو‌های مستعد و جوان و سرمایه گذاری بر روی آنها، تهیه و تدوین مدل‌های شایستگی اختصاصی، ایجاد بستر‌های لازم برای استقرار کانون ارزیابی با بهره‌گیری از کانون‌های تایید صلاحیت شده و برنامه‌ریزی برای اجرای برنامه‌های ارزیابی و توسعه شایستگی مدیران اقداماتی است که دستگاه‌های اجرایی در این راستا انجام داده اند.

صدری اظهار کرد: در برنامه جامع اصلاح نظام اداری دور دوم، (۱۳۹۷-۱۳۹۹) برنامه مدیریت سرمایه انسانی پیش بینی شده است که یک زیر برنامه مرتبط با حوزه انتصاب و ارتقای مدیران دارد. اولین هدف در این راستا انطباق حداقل ۶۰ درصد مدیران فعلی حرفه‌ای باشایستگی‌های عمومی مدیریت است.

معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور گفت: کاهش ۸ سال در شاخص متوسط سن مدیران و نسبت حداقل ۳۰ درصدی مجموع مدیران زن نسبت به کل مدیران از برنامه‌هایی است که دنبال می‌شود.

وی بیان کرد: براساس قانون تصویب شده از یکم فروردین ۱۳۹۷ افراد منصوب شده باید گواهی شایستگی در پست‌های مدیریتی را داشته باشند؛ همچنین انتصاب افراد بالای ۵۵ سال به پست‌های مدیریت پایه ممنوع است.

صدری افزود: افرادی می‌توانند وارد کانون‌های ارزیابی شوند که حداکثر ۴۵ سال داشته باشند و به طور مثال اگر فردی ۲۵ ساله به عضویت کانون در آید ۲۰ سال فرصت دارد تا شایستگی‌های خود را نشان دهد و گواهی شایستگی دریافت کند.

وی اظهار کرد: همچنین باید ۳۰ درصد انتصابات در سال ۱۳۹۹ از بین بانوان باشد، تاکید بر این انتصابات در مدیران پایه به بالاتر است.

صدری گفت: امیدواریم این تصمیمات موجب ارزیابی و تربیت مدیران کارآمد توانمند برای آینده، توسعه مشارکت زنان و جوانان در مدیریت و ارتقای کیفیت مدیریت دستگاه‌های اجرایی شود.

انتهای پیام/