به گزارش گروه وبگردی باشگاه خبرنگاران به نقل از فرارو ،این درس هميشه با من همراه است: مهم‌ترین افراد سازمان الزاما آنهایی نیستند که در چشم هستند و زیاد مشاهده می‌شوند. بعضی اوقات مهم‌ترین رهبران آنهایی هستند که زیاد دیده نمی‌شوند.
در یک سازمان واقعا موفق، رهبری می‌تواند از هر عنوان شغلی نشات پذیرد و گاهی اوقات رهبری در لایه‌های کم‌اهمیت‌تر سازمان می‌تواند به اندازه رهبری در سطوح ارشد مهم باشد. در واقع رهبری در سازمان‌های خوب الزاما از رده‌های بالا نمی‌آید بلکه از رده‌های میانی شکل می‌گیرد. علت آن این است که عملکردهای گوناگون زیادی وجود دارند که تار و پود سازمان را شکل می‌دهند: عملکردهای مدیریتی، عملکردهای فنی، عملکردهای حمایتی، عملکردهای منابع انسانی و حتی عملکردهای حفاظتی.
اگر هر یک از این عملکردها درست انجام نشود، حتی اگر به نظر کوچک و بی‌اهمیت بیاید، در این صورت کل سازمان دچار مشکل خواهد شد. اگر نگوییم همه فعالیت‌های سازمان، حداقل می‌توانیم بگوییم بیشتر فعالیت‌ها توسط تیمی از کارکنان انجام می‌شود و هر تیم نیاز به یک رهبر دارد. به همین دلیل است که رهبری در همه سطوح لازم است و نباید تنها منحصر به بالاترین رده سازمان باشد.
پس سازمان‌های موفق در زمان استخدام رهبران آنها را چگونه شناسایی می‌کنند؟ هر چند هیچ فرمول جادویی که تضمین کند یک شخص تا چه حد می‌تواند تبدیل به یک مدیر موفق شود وجود ندارد، اما با این حال در اینجا به شرح برخی نظریه‌ها درباره تکنیک‌هایی می‌پردازیم که می‌تواند به سازمان کمک کند تا توان بالقوه رهبری افراد را در مصاحبه‌های شغلی مورد شناسایی قرار دهد:
1- از پیشینه فرد متقاضی برای ارزیابی تاثیرگذاری رهبری او استفاده کنید: طبیعت خاص دستاوردهایی که آن شخص داشته و باعث موفقیت شغلی‌اش شده است را بیابید و ببینید خود آن شخص چقدر در حصول این دستاوردها نقش داشته است. یادتان باشد که یک رهبر واقعی کسی است که بتواند از کار خود اثر پایداری بر جای بگذارد. همچنین مواردی از قبیل اینکه چند نفر تحت رهبری او بوده‌اند و اینکه منابع چقدر خوب مدیریت می‌شده‌اند را مورد پرسش قرار دهید. تکنیک مهم این است که در جریان مصاحبه تا جایی که می‌توانید دقیق شوید و از جزئیات مطلع شوید. همه جزئیات را دریابید، هر چه بیشتر بهتر. به‌ویژه سوال کنید چه زوایایی از دستاوردهای آن فرد برای او لذت‌بخش‌تر و راضی‌کننده‌تر بوده‌اند. این کار می‌تواند به شما هم در رابطه با علاقه‌مندی‌های متقاضی و هم درباره انگیزه‌های او برای ایجاد انگیزه در دیگران اطلاعات بدهد. آنچه باید تحقیق کنید این است که رفتارهای تکرارشدنی آن شخص کدام هستند و این موضوع می‌تواند به شما اطلاعات ارزشمندی دهد که آن شخص برای رهبری سازمان شما تا چه حد می‌تواند تاثیرگذار باشد.
2- بر نگرش او تمرکز کنید: آیا دستاوردهای گذشته یک متقاضی می‌تواند تعیین کند که آیا آن شخص فعال است یا خیر؟ اگر گذشته او به شما اطلاعات کافی نمی‌دهد، در اینصورت سوالات خلاقانه بپرسید. به نظر او عملکرد کسب‌وکار شما در چه جهتی باید حرکت کند؟ درک او از آینده چگونه است؟ به نظر او بهترین راه برای پیشرفت رو به جلو کدام است؟یک رهبر خوب می‌تواند نگرش روشن و کاملی را بیان کند که برای دیگران خریدار داشته باشد. آیا این فرد متقاضی نگاهی رو به جلو دارد و آیا درک او از عملکرد کسب‌وکار آنقدر خوب هست که این نگرش را توسعه دهد و به آن جامه عمل بپوشاند؟
3- یک محیط رهبری را شبیه سازی کنید: یکی از روش‌های بسیار مهم برای آنکه بدانید رهبران در محیط واقعی چه عملکردی خواهند داشت این است که آنها را در محیط واقعی کار قرار دهید تا بدانید چگونه عمل خواهند کرد. شرایطی را ایجاد کنید که رهبران آینده بتوانند با همکاران احتمالی آینده خود در قالب یک تیم کار کنند. به‌طور کلی باید ببینید این رهبران بالقوه در موقعیت‌هایی که نیاز به مهارت‌های رهبری دارند چگونه رفتار می‌کنند.
4- خودتان رهبرسازماني پرورش دهید: واقعیت این است که بهترین روشی که سازمان‌ها می‌توانند رهبران خود را پیدا کنند، این است که از ابتدا آنها را پرورش دهند. یک سازمان خلاق می‌تواند بذر رشد مدیران فعلی را با آموزش رهبری به آنها و ایجاد برنامه توسعه برای آنها بکارد و کاری کند که آن افراد در سازمان برای همگان در دسترس باشند. یک سیاست موثر دیگر این است که اطلاعات سازمان را به‌طور شفاف و به بهترین شکل با کارمندان در همه سطوح در میان بگذارید. اجازه دهید کارمندان هم در نتایج کسب‌وکار و هم استراتژی سازمان دخیل باشند، طوری که آنها احساس کنند یک ماموریت مشترک دارند و فرهنگی در سازمان ایجاد شود که رهبری را در همه سطوح ارج نهد و پذیرا باشد.